方便面超人

第一章 绪  论

第一节 人员测评的意义  http://www.bysco.org/123/viewthread.php?tid=2367

  一、什么是人员测评

  二、人员测评的意义

第二节 人员测评的历史  http://www.bysco.org/123/viewthread.php?tid=2368

  一、我国古代的人员测评思想

  二、现代人员测评产生的基础

  三、西方人员测评的发展

  四、中国人员测评发展与现状

第三节 人员测评的方法与步骤  http://www.bysco.org/123/viewthread.php?tid=2369

  一、人员测评的方法  

  二、人员测评的步骤

  三、人员测评中的注意事项

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第三节人员测评的方法与步骤
" y. ]) O% A. g$ y人员测评是一项技术性很强的工作，必须有正确的方法、技术和步骤。

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   一、人员测评的方法
9 i0 u+ |9 w' p      人员测评的方法很多，主要有心理测验法、面谈法、测评中心技术等。
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   (一)心理测验法
5 R+ N1 E* n* S' l8 d      心理测验法是指在标准化的情景下对人的心理特性加以测量的方法。标准化是心理测验的基本条件。所谓标准化是指测验的编制、实施、记分和解释程序的一致性。首先测验的编制要有科学程序，测验结构的确定，测验项目的选择，都必须有依据，要经过预测和项目分析。当项目参数达到测最学錾求，测验的信度与效度较高时，才能使用。其次，在测验实施过程中，测验的测试条件要基本一致，测验工具要规范，性能要稳定。印刷材料要字迹清楚，字体大小适当。测验指导语、测验的程序和时间限制要统一。再次，记分要有详细的评分标准，以便保证不同评分者对同一对象有基本相同的评分结果。最后，测验结果的解释也要有统一标准，一般依据常模解释。
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0 ?3 }% F3 J* @! @2 ]( |' t      心理测验有很多种分类，按测量的内容分为智力测验、能力倾向测验和人格测验；按测验的人数分为个别测验和团体测验；按测验的方式分为纸笔测验、操作测验和计算机化测验；按测验性质分为结构性测验和投射测验。结构性测验是指测验有明确的结构，每一测题的测量目标和评分标准都预先确定。而投射测验与结构性测验相反，没有明确的结构，没有确定的评分标准，测题只起到引发被试联想或将自己内心深处的欲望、情绪、态度投射到反应中的目的。
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  w/ T$ m2 p9 H0 U4 V   (二)面谈法
+ T# X' s) W& R" w+ F      面谈法也是人员测评常用的方法。面谈法是指测评人员通过与被测评者直接的、面对面的交谈，从而获得有关被测评者信息，据此对被测评者做出评价的方法。面谈法可分为结构性面淡和非结构性面谈，结构性面谈是指在面谈之前预先设计好面谈的内容、问题、记录方式和评价标准。整个面谈过程都按预先设计好的计划进行。非结构性面谈是指在面谈前只有一个大致的计划，预先没有设计好完整的面谈内容、所提问题、记录方式和评价标准，一切随面谈过程中的具体情况而定。这是一种灵活性较大的面淡方式。结构性面谈的优点是标准化程度较高，对资料整理较容易，也便于对不同的被测评者进行比较。这种面谈法的缺点是灵活性不够，无法对被测评者的特殊情况进行深入的了解。非结构性面谈与结构性面谈恰恰相反，它的优点是较灵活，便于对不同的被测评者提出更具有针对性的问题。它的缺点是资料整理较困难，不同个体之间的比较缺乏统一的标准。: J% R' j% G( L/ T6 L5 U. o
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   (三)评价中心技术  A7 d7 K+ u# {7 v# z3 t* X: }% D
      评价中心技术是用于选拔高级管理者的测评方法。评价中心技术不是一种单一方法，而是一种多种方法相结合的综合方法。如前所述，评价中心技术最初出现在二次大战中，美国为了对预备军官进行评价，采用心理测验、面谈、情景模拟等多种方法，结果发现测评的信度、效度大大提高。后来，人们将这种综合方法称为评价中心技术，简称Ac。心理测验和面谈前面已作介绍，下面对情景模拟方法作一简单介绍。情景模拟有多种方法，最常用的有无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等方法。无领导小组讨论一般由6~10人为一组，组内每一个成员地位相等，大家围绕一个主题讨论，各抒已见，在规定的时间内达成接识。测评者根据每个人在讨论中的表现分别打分，最终给出评价。这种方法对测评一个人的语言能力、组织协调能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、自信心与团队精神等特别有效。文件筐测验足让被测评者扮演某一领导角色，面对大量文件(信件、通知、文稿、请示报告、上级公文等)做出及时的处理，以考察其管理方面的组织、计划、协调能力和分析综合、判断、决策的能力。角色扮演是让被测评者在某一特定的情景中分别扮演不同的角色，测评者通过观察他们的语言、动作、表情等表现，做出评价。角色扮演能较好地评价一个人的语言能力、理解能力、随机应变能力等多种能力。

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   二、人员测评的步骤, X  n5 V& X8 N+ |8 d) \/ o7 o. z3 D
      人员测评是一项严肃、复杂的工作，需要事先设计测评方案，确定测评的程序和步骤。测评的程序和步骤往往随测评对象、测评目的、测评方法不同而异，但一般都包括以以下几个基本步骤：
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& E/ o) j; W# p# S0 o" D$ H' M5 g   (一)设计测评方案1 T/ Q) ]0 a/ N/ }: p3 s% @
      测评方案就是测评的计划，一个好的测评方案是测评成功的保证。测评方案一般包括确定测评的目的于测评维度制定测评的标准体系，选择测评的方法与工具，制定测评的程序或步骤，决定测评结果的呈现方式。
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& \, q; @$ h% s   (二)培训测评主试
& ~1 Z6 @2 a: R9 E, s" v      为了提高测评的质量，在测评之前必须对测评主试进行培训。主试培训内容包括让主试理解测评方案，掌握测评方法，统一评分标准，熟悉测评步骤。6 r! b" K8 ]9 B

* o) F& c1 i8 v, G4 U1 ]   (三)施测$ @8 L* w4 z' F4 ]* ]
      按照测评方案，运用一定方法，对被测评者实施测评，并收集相关资料。
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   (四)整合测评结果，做出评价与决策. @# w; U) U6 f2 i7 a
      对测评过程中获得的各种资料进行整合，根据一定的标准进行评价。最后根据测评目的进行决策。

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   三、人员测评中的注意事项
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   (一)重视测评方案的设计
9 \! a! V& I8 i; k& i9 l2 d      测评方案是测评的蓝图，测评方案的好坏直接影响着测评质量。因此，测评者应该十分重视测评方案的设汁，事先把事情考虑得更周密些，测评工作才会更顺利进行。5 A: L+ m+ u' E+ o1 U
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   (二)注意测评环境的布置
" V$ J/ b0 \& Z4 u& S      环境是影响测评评结果的重要因素，对环境的控制是测评中必须考虑的问题。各种测评方法对测评环境都有一定的要求。因此，应该按照特定的测评方法的要求，布置好测评环境。注意在测评全过程中保持环境的一致性。8 x  {4 x) N) o% }

* e# p, o, C6 R, k8 w" m9 s   (三)及时全面记录测评信息
7 l5 N% F9 r) o- z      测评过程中，应该及时全面地记录有关信息。如有条件，还可录音录像，以便进一步核查有关资料。在面谈和情景模拟测评中更应重视记录(记分)工作。
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0 u* z( o* o% J: q4 w   (四)处理好突发事件
$ B, O  n. v) R+ H      在测评过程中，有时会出现一些突发事件，例如，被测评者突然生病；无关人员突然闯入干扰了测评工作正常进行等等。对这些突发事件，测评者除了要妥善处理外，还应及时记录，以便为以后对测评结果的解释与决策提供参考。

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第二章呢?

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/ G& T0 c! V2 |3 ^- E3 n( v6月3日消息，据国外媒体报道，有分析师日前指出，微软应该以最快的速度停售Windows XP系统，而不要盲目听从用户的“怂恿”。6 @5 ]2 c2 W: d# Q# v5 {+ ]' m
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6月30日，微软将按原计划停售Windows XP系统。尽管业内普遍要求微软继续提供XP，而微软也表示会听取用户的心声。但有分析师日前却建议微软，应该以尽快的速度停售XP。5 s7 c! s; H& n' p
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对于那些希望继续使用XP系统的用户，未来的30天是他们做出选择的关键时期。当然，一些OEM厂商会使用“降级权”继续提供XP系统。但有分析师称，用户为什么不利用这30天的时间来尝试一下Windows Vista系统呢？触摸显示器 3 p( Z+ m% ?$ {) i9 j) @
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大家都有说看周星驰演的<鹿鼎记>了吧。其中里的的“我爱一条材大家还是记忆由新吧”
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拍电影是有点夸张，现实中是没有这样的药的。不过相似的倒是有的就像里面这样% F* ]( m0 f# M- C# E
前段时间性我在趣趣宝网站上买了一瓶催情药效果像是不错的啊。就像电影里龙儿中毒后的样子有些相似. F& w  Z4 q8 u7 F0 h( f
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