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设计薪酬体系

设计薪酬体系

完善的薪酬体系是鼓舞士气、留住人才不可缺少的薪酬管理内容。

所谓薪酬,就是指员工因在公司工作而获得的所有报酬的确良总和。它等于薪资和福利保险的总和。

员工薪酬包括以下几个主要的组成部分:

基本薪资——它是员工收入的基本组成部分,基本薪资比较稳定,是确定退休金的主要依据。这部分主要由员工薪资制度而定。

奖金——它是基本工资的补充形式,是对员工有效超额劳动的报酬,奖金是根据员工的业绩和公司经济效益状况给予的。

津贴——它是对员工在特殊劳动条件下工作时额外劳动的消耗、额外的生活费用以及对员工生理或心理带来的损害而进行的物质补偿。

福利——它是公司通过举办集体生活设施,提供劳务和建立补贴制度等方式,以解决员工在物质与精神生活上的普遍性需求或特殊困难而建立的公益性事业。

由以上五部分组成的员工薪酬在分配上所具有的功能,表现出的刚性和差异性是有明显差别的。

基本薪资——属于高差异性和高刚性。也就是说,在公司内部,员工之间的基本薪资差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。

奖金——属于高差异性和低刚性能。也就是说,公司中员工所获得的奖金是根据员工业绩不同而表现出差异性的。另外,奖金还要随公司的经济效益和战略目标进行调整,所以,刚性低而差异性高。

津贴——因为津贴的种类比较多,所以差异性和刚性表现出极其复杂的特点。有的是低差异、高刚性的;有的则是高差异性、低刚性的。

福利——福利是人人都能享受的利益,因此是低差异、高刚性的因素。

保险——保险的成分比较复杂,如医疗保险是低差异、高刚性的因素;而养老保险则是高差异、高刚性因素。

员工薪酬模式的设计,就是如何将上述五个组成部分合理地组合起来。你是更多的采用薪资形式呢,还是更多的采用奖金形式或更多地加大福利保险的投入呢?这里有三种程式可供你选择:

第一, 高弹性模式

这种模式,薪酬主要是根据员工近期的绩效决定其薪酬的。在不同时期,员工的薪酬起伏比较大。这种模式,在一般情况下,奖金在薪酬中所占的比重比较大,而福利一般比重较小;在基本薪资部分,实行绩效工资、销售提成工资等工资形式。这种模式有较强的激励功能,但员工缺乏安全感。

比如,某些公司为了防止人才“跳槽“,纷纷加大了绩效在薪酬结构中的比重,强调按表现付酬。因为,他们发现员工把基本薪资当作选择工作的主要标准,而附带福利只是起参考作用。

第二, 高稳定模式

这种模式,员工的薪酬主要取决于年资及公司的经营状况,与员工个人的绩效关系不太大。因此,个人收入相对比较稳定。在这种模式中,基本工资占主要成分,福利水平一般比较高。奖金主要是根据公司经营状况及员工个人工资的一定比例发放或平均发放。这种模式有比较强的安全感,但缺乏激励功能,而且公司人工成本增长过快,企业负担加大。

第三, 折中模式

这种模式,既具弹性,使其具有激励员工提高绩效的功能;又具有稳定性,给员工一种安全感,使其注意向长远目标努力。

这种模式的确是一种比较理想的模式,它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况,合理地搭配。

在一些公司,管理人员正开始把退休金计划视为保证人才对企业保持长期忠诚的手段,因为他们发现,员工仍很关心薪金水平,并对福利的兴趣正在增长。所以,退休金计划将被更多地用作留住人才的有效方式,特别是那些不顾一切想通过获得成本效益的方式来挽留员工的公司,更是如此。

谨记:每个模式所侧重的效果却是不同的,应结合本公司特点进行选择。

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2006年高考作文集锦(搞笑)  
  
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【dodo:做?!抖……怎么就给做了?!】  

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